In de komende weken schrijf ik namens Beteor een reeks op wetenschap gebaseerde inzichten die bijdragen aan werving en selectie tijdens, maar vooral ook na corona.

In de tweede bijdrage ben ik ingegaan op het interview.

 

Wat leert u uit interviews met kandidaten, en wat niet?

Vorige week schreven wij over het belang van kennis om een goede afweging te kunnen maken in het gebruik van selectie instrumenten. Hoewel er diverse instrumenten worden ingezet bij selectie, steekt er nog altijd eentje met kop en schouders bovenuit, en dat is het selectie interview.

Uit het onderzoek van Oosterling (2019) valt op te maken dat het interview draait om vertrouwen krijgen in een kandidaat, men moet het gevoel hebben een “goede klik” te hebben met de kandidaat. Je hoeft geen vrienden te worden, maar er moet wel een bepaalde chemie bestaan, zo stelt een van de respondenten. Waar deze “goede klik” of chemie uit bestaat is moeilijk uit te leggen, vinden de respondenten: dat is intuïtie of onderbuikgevoel. 

Vertrouwen, zo weten we, kan voortkomen uit een feitelijke realiteit, maar ook uit een onwerkelijke perceptie op de realiteit. Het gevaar bij interviews is dat u het idee heeft dat het gebaseerd is op een feitelijke realiteit, die niet werkelijk bestaat. Daarom gaan we in dit tweede artikel in op de vraag: wat leert u uit interviews met kandidaten, en wat niet?

 

Wat is het doel van een interview?

Het is zo gewoon om interviews met kandidaten te organiseren, dat deze vraag vaak niet opkomt. “Dat is toch logisch, je wilt de kandidaat leren kennen,” zou een hele logische, maar onterechte reactie zijn op deze vraag. Wat betekent dat namelijk, een kandidaat leren kennen? Het blijkt dat selecteurs tijdens het interview vooral de kandidaat als persoon willen leren kennen. De belangrijkste aspecten daarbij zijn het verbindend vermogen en de communicatieve vaardigheden; de sociale kant van de functie dus (Oosterling, 2019).

Het is echter belangrijk om te weten welke informatie achterhaald kan worden in het interview, en wat deze informatie vervolgens aan voorspellende waarde heeft. Zo wordt nogal eens gesproken over interesses en hobby’s, omdat dit iets zou zeggen over wie de kandidaat is. Dit heeft echter geen bewezen toegevoegde waarde, sterker nog, het zegt niks meer over of de kandidaat goed is in zijn functie dan uit het interview gehaald kan worden door over werksituaties te spreken.

 

Wanneer krijgt u goede voorspellende informatie uit het interview?

Wilt u goede voorspellende informatie krijgen, dan zult u vragen moeten stellen die gerelateerd zijn aan werksituaties, en hoe de kandidaat in dergelijke werksituaties handelt. Idealiter geeft de kandidaat informatie over hoe hij of zij in eerdere situaties heeft gehandeld, niet hoe hij of zij verwacht te handelen. Het blijkt dat veel mensen namelijk anders zeggen te handelen, dan ze in veel situaties feitelijk doen. Zo voorkomt u bovendien dat de kandidaat sociaal wenselijke antwoorden geeft.

Een goede manier om dergelijke interviews af te nemen is door criteriumgerichte vragen te stellen, die u bij alle kandidaten op dezelfde manier stelt. Dus u gaat niet uit van de kandidaat, u gaat alleen uit van de functie en wat een kandidaat moet kunnen om de functie goed uit te voeren. Dit blijkt veel selecteurs geen goed gevoel te geven, waardoor men het idee heeft dat het niet goed werkt. Het gevoel werkt hier echter tegen de feitelijke realiteit. Steeds dezelfde vragen stellen, en de antwoorden van kandidaten steeds beoordelen op een formulier, zorgt ervoor dat u aan het eind de antwoorden van de kandidaten goed met elkaar kunt vergelijken, en dit komt de kwaliteit van uw selectie ten goede (vergelijk McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer, 1994).

 

De valkuilen bij de keuze voor het houden van interviews

Selecteurs die wij spreken zeggen keer op keer dat zij overtuigd zijn van het feit dat zij een goede keuze kunnen maken op basis van een interview met een kandidaat. Zij hebben er geen enkele twijfel over dat hun aanpak van het interview de beste manier is om het aan te pakken. Dat zij soms een ongestructureerd gesprek voeren zonder objectieve beoordelingscriteria maakt hierbij niet uit. Dit overmatig vertrouwen is een belangrijke valkuil bij selectie. Mensen blijken namelijk allerlei fouten te kunnen maken in hun beoordeling van andere mensen, en dit is bij selectie helemaal het geval.

Een andere valkuil is dat de functie-eisen geen expliciete rol spelen in het interview. Voor de werving wordt een functieprofiel opgesteld, waarin de belangrijkste opdrachten en verwachte competenties van kandidaten worden benoemd. De eisen uit het functieprofiel blijken echter vaak geen rol te spelen in de interviews. In interviews worden deze eisen slechts impliciet gebruikt om vragen op te baseren. Kandidaten kunnen in dit geval niet goed worden beoordeeld op de eisen die vanuit de functie aan ze worden gesteld. Het beeld van de selecteurs gaat een belangrijkere rol spelen in de besluitvorming. Dit wekt subjectiviteit in de hand en leidt tot suboptimale uitkomsten.

Dit wordt nog eens versterkt door een andere valkuil die vaker voorkomt bij het gebruik van interviews, namelijk dat selecteurs op zoek zijn naar een bevestiging van het eigen oordeel. Nog voordat we de kandidaat gezien hebben, is er al een beeld ontstaan van de kandidaat op basis van de motivatiebrief en het curriculum vitae. Dit beeld wordt slechts versterkt als er alleen maar gesproken wordt vanuit vragen die worden gesteld vanuit dit eerdere oordeel. Om een objectiever beeld te verkrijgen van een kandidaat staat daarom de functie idealiter centraal in de vragen die aan alle kandidaten op dezelfde manier worden gesteld, en is niet de kandidaat of diens cv leidend in de vragen die aan hem of haar worden gesteld.

Een vierde valkuil die veel voorkomt is dat bepaalde eigenschappen worden toegeschreven aan de kandidaat, terwijl hij of zij deze eigenschappen helemaal niet bezit. Een bekend voorbeeld geeft Gladwell in zijn boek ‘Intuïtie’, namelijk van de verkiezing van Warren Harding als de knapste, maar ook de meest incapabele president van de Verenigde Staten ooit. Bepaalde positief beoordeelde uiterlijke kenmerken van de kandidaat, zoals uiterlijke schoonheid, demografische kenmerken als geslacht en ras, en handicap, maar ook de mate van gelijkenis tussen kandidaat en selecteur, blijken onterecht een belangrijke rol te spelen bij de beoordeling van iemands competenties.

Ook associatie bij de functie kan van invloed zijn. Een arts wordt bijvoorbeeld geassocieerd met het mannelijke geslacht, terwijl de meeste andere zorg-beroepen de associatie met vrouwen oproept. Leidinggevende beroepen blijken niet voor niks nog steeds oververtegenwoordigd door lange, blanke mannen. Dit kan ook grote gevolgen hebben voor de mate waarin een kandidaat geschikt wordt geacht voor een functie.

Ook de kandidaat kan zelf direct invloed uitoefenen op het oordeel van de selecteur. Bijvoorbeeld door vleierij of door middel van het positief neerzetten van bepaalde ervaringen uit het verleden. Het opbouwen van rapport door middel van non-verbale communicatie blijkt bijvoorbeeld ook een krachtige manier om selecteurs tot een positiever oordeel te laten komen.

We zijn vaak geneigd om ons onderbuikgevoel te vertrouwen, bij de beoordeling van kandidaten, terwijl dit om allerlei redenen niet goed blijkt te zijn. Een specifiek aspect willen we hierin graag uitlichten, namelijk het vertrouwen dat we hebben in de beoordeling van het karakter van een kandidaat op basis van een interview. Al langere tijd vinden we het karakter van kandidaten van essentieel belang. Vaak onder de noemer integriteit, of een integere persoonlijkheid. Vanuit voornoemde denken we in een interview een goed beeld te kunnen verkrijgen van het karakter van de kandidaat, maar dit lukt in werkelijkheid helemaal niet. Dit komt omdat de andere persoon ons ten aanzien van zijn of haar karakter om te tuin weet te leiden. Adam Grant deed hier samen met Mayer in 2009 onderzoek naar. Hij stelt dat er in de basis drie karaktertypes bestaan: ‘givers’, ‘matchers’ en ‘takers’. Een ‘giver’ is welwillend om met anderen te delen, een ‘matcher’ heeft de instelling ‘voor wat, hoort wat’, en een ‘taker’ is gericht op eigengewin.

Mensen verwachten over het algemeen dat als iemand een vriendelijk voorkomen heeft, deze persoon ook genegen is meer welwillend te zijn om te delen met anderen. Vriendelijk staat dus voor ‘giver’ in de hoofden van de meeste mensen. Er blijkt echter geen enkele relatie tussen het karaktertype en de vriendelijkheid van een persoon. Dit bekent dat de volgende personen bestaan:

  1. De onhebbelijke egoïst
  2. De dubbelhartige egoïst
  3. De strenge, kritische deler
  4. De vriendelijke deler

De onhebbelijke egoïst herkennen we allemaal, en met deze persoon willen we niet samenwerken. De vriendelijke deler kennen we ook, dat is de persoon met wie we graag samenzijn en samenwerken. De strenge, kritische deler wordt vaak verkeerd begrepen in zijn of haar intenties. Het hart is goed, men is een ‘giver’, maar niet per se vriendelijk in voorkomen of contact. Tot slot is er de dubbelhartige egoïst. Dit is de persoon die in eerste instantie zeer vriendelijk overkomt, een prettig voorkomen heeft, maar dit alleen doet om er zelf beter van te worden. Is er geen eigenbelang, dan verdwijnt de vriendelijkheid als sneeuw voor de zon.

In interviews zijn mensen veelal op zoek naar een goede klik met een persoon en is men vooral op zoek naar het verbindend vermogen van de kandidaat in het gesprek. Is hiervan sprake, dan zou wordt hieruit opgemaakt dat de kandidaat ook integer is. Met voorgaande in het achterhoofd weet u nu: zo loopt u het risico op het aannemen van een dubbelhartige egoïst.

 

Literatuur

Gladwell, M. (2009). Intuïtie. De kracht van denken zonder erbij na te denken. Amsterdam/ Antwerpen: Uitgeverij Business Contact.

Grant, A.M., & Mayer, D.M. (2009). Good Soldiers and Good Actors: Prosocial and Impression Management Motives as Interactive Predictor of Affiliative Citizenship Behaviors. Journal of Applied Psychology, 94 (4), 900-912.

McDaniel, M., Whetzel, D., Schmidt, F., & Maurer, S. (1994). The Validity of Employment Interviews: A Comprehensive Review and Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 79 (4), 599-616.

Oosterling, M. (2019). Op zoek naar leiderschap. De top in non-profit organisaties bezien vanuit selectie. s.l.: Ridderprint.

Posthuma, R. A., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2002). Beyond employment interview validity: A comprehensive narrative review of recent research and trends over time. Personnel Psychology55(1), 1-81.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *