Integriteit is een essentieel onderwerp als het gaat over het karakter van een leider. Het beoordelen of iemand al dan niet integer zal handelen kan worden bepaald door een integriteitstoets. In deze toets worden vragen gesteld, waarbij de persoon in kwestie zijn antwoord geeft op de vraag en daarbij tevens een redenering opgeeft. De volgende vragen zijn bedoeld om integriteit van een kandidaat te beoordelen:

  • Hoeveel procent van Nederlandse medewerkers in uw bedrijfstak stelen denkt u gemiddeld meer dan € 10,- van hun werkgever?
  • Waaraan heeft u uw belangrijkste successen te danken? En wat heeft uw grootste mislukkingen veroorzaakt?

Vragen naar de integriteit van een ander, verhult het feit dat er in wezen gevraagd wordt naar de integriteit van de persoon. Als u bij de eerste vraag een percentage boven de 90% noemt, betekent dit dat u zelf waarschijnlijk weinig moeite heeft met het stelen van uw organisatie. Als u een laag percentage noemt, betekent dit dat u zeer goed van vertrouwen bent, en u zichzelf niet snel meer zult toe-eigenen van uw organisatie dan een pen.

Bij de tweede vraag gaat het om de zogenoemde ‘locus of control’, oftewel de mate waarin iemand de oorzaken van wat hem overkomt in de hand heeft. Het is niet ongewoon dat iemand successen toeschrijft aan het eigen kunnen, terwijl mislukkingen worden toegeschreven aan pech, of erger nog, aan het falen van anderen. Integriteit als leider heeft te maken met het nemen van de eigen verantwoordelijkheid, ook bij mislukkingen.

Naast deze vragen zijn er in integriteitstoetsen tal van andere vragen. Het mooie van de integriteitstoets, is dat door de manier van het stellen van de vraag, het voor de kandidaat erg moeilijk is om vals te spelen en zich meer integer voor te doen. De integriteitstoets heeft dan ook een relatief grote voorspellende waarde voor het succes van een kandidaat in de functie.

Toch wordt de integriteitstoets in de praktijk heel weinig gebruikt. Dit heeft er vooral mee te maken dat men denkt dat men in een interview ook wel kan achterhalen hoe iemand in elkaar steekt. Verschillende selecteurs in mijn onderzoek zeiden dit ook, dat zij goed in staat zijn om iemands persoonlijkheid te beoordelen. Dit blijkt echter simpelweg overmatig zelfvertrouwen. In de praktijk blijken mensen slecht in staat om de ander goed in te schatten.

Adam Grant deed veel onderzoek hiernaar, en stelt ook dat deze selecteurs het bij het verkeerde eind hebben. Het heeft ermee te maken dat we bepaalde eigenschappen verwachten als mensen bepaald gedrag vertonen. Ook al heeft iemand in werkelijkheid deze eigenschappen helemaal niet. Dit noemen we het halo effect. In de basis, zo stelt hij, zijn er drie karaktertypes: ‘givers’, ‘matchers’ en ‘takers’. Een ‘giver’ is welwillend om met anderen te delen, een ‘matcher’ heeft de instelling ‘voor wat, hoort wat’, en een ‘taker’ is gericht op eigengewin.

Mensen verwachten over het algemeen dat als iemand een vriendelijk voorkomen heeft, deze persoon ook genegen is meer welwillend te zijn om te delen met anderen. Vriendelijk staat dus voor ‘giver’ in de hoofden van de meeste mensen. Er blijkt echter geen enkele relatie tussen het karaktertype en de vriendelijkheid van een persoon. Dit bekent dat de volgende personen bestaan:

  • De onhebbelijke egoïst
  • De dubbelhartige egoïst
  • De strenge, kritische deler
  • De vriendelijke deler

De onhebbelijke egoïst herkennen we allemaal, en met deze persoon willen we niet samenwerken. De vriendelijke deler kennen we ook, dat is de persoon met wie we graag samenzijn en samenwerken. De strenge, kritische deler wordt vaak verkeerd begrepen in zijn of haar intenties. Het hart is goed, men is een ‘giver’, maar niet per se vriendelijk in voorkomen of contact. Tot slot is er de dubbelhartige egoïst. Dit is de persoon die in eerste instantie zeer vriendelijk overkomt, een prettig voorkomen heeft, maar dit alleen doet om er zelf beter van te worden. Is er geen eigenbelang, dan verdwijnt de vriendelijkheid als sneeuw voor de zon.

In interviews zijn mensen veelal op zoek naar een goede klik met een persoon, zo blijkt uit mijn onderzoek. Men is vooral op zoek naar het verbindend vermogen van de kandidaat in het gesprek, waaruit men tevens opmaakt dat de kandidaat integer is. Met voorgaande in het achterhoofd weet u nu: zo loopt u het risico op het aannemen van een dubbelhartige egoïst.

De integriteitstoets die ik hiervoor al noemde helpt u beschermen tegen deze dubbelhartige egoïst. Maar er zijn ook andere manieren. Heeft u er bijvoorbeeld ooit aan gedacht om referenties in te winnen bij de persoon aan wie leiding werd gegeven door de kandidaat? Hoe iemand de mensen onder zich behandeld laat vaak beter zien hoe iemand werkelijk is.

Uiteindelijk willen we allemaal het liefst werken met anderen die ook iets bijdragen aan het geluk van anderen. Niet alleen omdat dit de sfeer ten goede komt, ook omdat het een positief effect heeft op bedrijfsresultaten. Zorg dat u met de juiste instrumenten op zoek bent naar deze kandidaat. De quickscan leiderschap biedt inzicht in de integriteit van leiders in uw organisatie.

Wilt u meer weten over de manier waarop u wél succesvol uw selectieproces kunt inrichten, laat me dit hieronder weten. Ik ben benieuwd of u de volgende keer veranderingen zult aanbrengen in uw selectiepraktijk. Ik ga hieronder over dit onderwerp graag met u in gesprek. 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *